Noile reguli de transparență salarială se aplică din 7 iunie. Ce amenzi pot primi firmele
Începând cu 7 iunie, companiile și instituțiile din România vor fi obligate să respecte reglementările europene referitoare la transparența salarială.
Printre aceste obligații se numără informarea candidaților cu privire la salariul oferit înainte de interviu. De asemenea, angajatorii vor trebui să justifice, cu criterii obiective și documentate, diferențele salariale dintre angajați aflați pe poziții similare. Nerespectarea acestor reguli poate atrage amenzi, litigii și obligația de a corecta eventualele discrepanțe salariale. Noile reglementări, incluse în Directiva europeană privind transparența salarială, reprezintă o schimbare semnificativă în domeniul relațiilor de muncă.
Scopul principal al directivei este de a diminua diferențele salariale nejustificate și de a spori transparența în stabilirea salariilor în cadrul companiilor și instituțiilor. Deși s-a pus accent pe obligația de a comunica salariul sau intervalul salarial înainte de interviu, avocații specializați în dreptul muncii subliniază că aceasta este doar una dintre numeroasele îndatoriri introduse de noul cadru legislativ.
„Problema reală este justificarea diferențelor salariale”, afirmă avocații de la Grecu Partners. Aceștia indică faptul că provocarea majoră pentru angajatori va consta în abilitatea de a explica diferențele de remunerație între angajații care ocupă funcții identice. „Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate”, explică Elena Grecu, fondatoarea Grecu Partners.
Conform noilor reglementări, angajatorii nu vor mai avea dreptul să solicite informații despre istoricul salarial al candidaților și vor fi obligați să furnizeze detalii despre nivelurile de remunerare pentru angajații care desfășoară aceeași muncă sau muncă de valoare egală. De asemenea, companiile trebuie să demonstreze că salariile, promovările și avansarea profesională sunt stabilite pe baza unor criterii obiective și neutre.
Noua legislație permite existența diferențelor salariale între angajații care ocupă aceeași funcție, cu condiția ca acestea să fie justificate prin criterii verificabile, cum ar fi experiența profesională, nivelul de responsabilitate, performanța, calificările sau certificările relevante. De exemplu, doi specialiști în marketing pot avea salarii diferite dacă unul coordonează colegi sau gestionează proiecte mai complexe.
Dacă atribuțiile și experiența sunt similare, iar compania nu poate justifica diferențele salariale, aceasta poate duce la reclamații sau litigii pentru discriminare salarială. „Faptul că doi angajați aflați pe aceeași poziție au salarii diferite nu reprezintă, în sine, o încălcare a legii. Problema apare atunci când compania nu poate explica și demonstra de ce există acea diferență”, explică Elena Grecu. În acest context, riscul de contestare crește semnificativ fără o documentare adecvată.
Directiva introduce și noi obligații de transparență în ceea ce privește politicile salariale. Angajatorii trebuie să comunice criteriile utilizate pentru stabilirea salariilor și modalitățile de promovare. Instituțiile publice au obligații extinse, inclusiv publicarea grilelor de salarizare. Salariații au dreptul să ceară explicații despre nivelul remunerației și diferențele salariale existente în cadrul companiei. Reprezentanții angajaților, Inspectoratele Teritoriale de Muncă și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării vor putea solicita documente și clarificări referitoare la politicile salariale.
Angajatorii au obligația să răspundă solicitărilor în termen de 30 de zile lucrătoare, cu posibilitatea de prelungire cu încă 30 de zile în anumite cazuri. Companiile cu cel puțin 100 de angajați vor avea și responsabilități suplimentare legate de raportarea diferențelor salariale între femei și bărbați. Aceste informații vor trebui transmise către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați și vor include date despre diferența salarială medie și mediană, bonusuri și distribuția angajaților pe intervale salariale.
Calendarul raportărilor variază în funcție de dimensiunea companiei. Firmele cu peste 250 de angajați și cele cu 150-249 de angajați vor face prima raportare până la 7 iunie 2027, cu obligația de a o face anual pentru primele și la fiecare trei ani pentru cele din a doua categorie. Companiile cu 100-149 de angajați vor raporta prima dată până la 7 iunie 2031, ulterior o dată la trei ani. Firmele cu mai puțin de 100 de angajați pot trimite datele pe baza unui sistem voluntar.
Noul cadru legislativ prevede și sancțiuni pentru nerespectarea obligațiilor de transparență salarială. Printre contravenții se numără lipsa informării candidaților despre salariu, solicitarea istoricului salarial, refuzul de a oferi informații angajaților sau nerespectarea obligațiilor de raportare. Amenzile variază între 10.000 și 20.000 de lei, iar în cazul încălcărilor repetate pot ajunge la 30.000 de lei. Avocații subliniază că impactul financiar al litigiilor poate depăși valoarea amenzilor. „În practică, impactul financiar al unui litigiu poate depăși semnificativ valoarea unei amenzi, în special atunci când sunt solicitate diferențe salariale pentru perioade anterioare”, avertizează aceștia.
Dacă, în urma analizelor, se constată diferențe salariale între femei și bărbați care nu pot fi justificate prin criterii obiective și neutre, angajatorii vor trebui să remedieze situația. Termenul standard pentru corectarea diferențelor este de 90 de zile lucrătoare, cu posibilitatea extinderii până la 6 luni în cazuri justificate.
